2.6 寬帶薪酬體系的建立
現(xiàn)在各個企業(yè)都在采用寬帶薪酬，對不同職能類別的崗位的薪酬進(jìn)行設(shè)計。正好公司也想重新把薪酬體系做個回顧，重新整理整理寬帶薪酬體系。
“顧問，對于寬帶薪酬的設(shè)計，我們需要做些什么呢？”樂樂問。
其實還是從基本概念出發(fā)，我們先聊聊幾個概念。這些都是在后續(xù)設(shè)計過程中會碰到的。
比如，我們通過崗位價值評估之后，將不同的崗位劃分為不同的薪酬級別，每一個薪酬級別里又有不同的級別。每個相鄰的薪酬級別中位值的差值就是級差。
· 薪級：崗位價值不同劃分至不同等級
· 薪檔：同一薪級里的分級
· 級差：相鄰薪級中位值的差值
· 級幅：一個薪級最大值與最小值之差與最小值的比值
· 中位值：一個薪級的標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平
· 重疊度：相鄰薪級重疊部分與較高薪級最大值與最小值差值的比值
在了解了這些基本概念之后，關(guān)于這些概念有一些經(jīng)驗值可以參考。
· 薪級：根據(jù)人員規(guī)模，最多不超過25級
· 薪檔：一般為奇數(shù)，可用5、7、9、11
· 中位值：可以根據(jù)外部薪酬數(shù)據(jù)和公司實際情況選取
· 級差：一般10%以上
· 級幅：一般30%～180%之間
· 重疊度：一般30%～50%之間
了解了這些基礎(chǔ)的概念和經(jīng)驗值之后，我們可以根據(jù)外部的競爭情況、薪酬調(diào)研獲取的外部薪酬數(shù)據(jù)、內(nèi)部公平性、職位分析、崗位價值評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對價值、個人公平性。根據(jù)員工績效表現(xiàn)、目前薪酬水平、績效導(dǎo)向，解決固浮比的問題。
1．舉個例子
背景：一家人員規(guī)模100多人的傳統(tǒng)金融服務(wù)公司，以前薪酬的制定非常隨意，面試談多少就多少，也沒有標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的提升只有崗位晉升的單一途徑。
如果想建立寬帶薪酬體系，如何進(jìn)行呢？
2．思路分析
（1）根據(jù)崗位分析、崗位價值評估的結(jié)果，將崗位分類。比如管理類、專業(yè)類、操作類等。
（2）確定薪酬等級。按照本案例中人員規(guī)模的情況，薪酬等級設(shè)為10個等級以內(nèi)是可行的。
（3）選定最低薪酬等級的中位值。
（4）按照前面提供的各項指標(biāo)的經(jīng)驗值來給本案例設(shè)置合理的指標(biāo)。
（5）進(jìn)行回歸檢驗再進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
第一步：進(jìn)行職位分類并歸屬到不同的薪酬等級中。每個薪酬等級設(shè)為7檔。根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果，選定最低薪酬等級的中位值。
2級薪酬的最小值=（2*2760）/（2+30%）=2400。
2級薪酬的最大值=（1+30%）*2400=3120。
2級薪酬檔差=（3120-2400）/（7-1）=120
第四步：回歸檢驗
“樂樂，你看這個回歸檢驗。R值越接近1，說明這個數(shù)據(jù)越合理。如果低于0.9，就需要進(jìn)行調(diào)整，再將調(diào)整后的數(shù)據(jù)重新進(jìn)行回歸，直到獲得滿意的結(jié)果。”