2.8　當薪酬面議已成過去——拒絕薪酬面談

公司的薪酬體系在逐步完善，總監也希望能夠運用起來。比如在招聘中，對薪酬如何描述會更加有吸引力。按以往的經驗，對于需要招聘的崗位薪酬，人資們最開始都會直接說：面議或者面談時再具體聊。樂樂發現這種方式會遇到不少候選人的異議。特別是最近，微信群里的同行交流起來都說現在的面試者希望一開始就知道薪酬。大家都說當新生代走入職場之后，會因薪酬面議而拒絕面試，怎么辦？

樂樂對這個問題有自己的看法，認為大多數候選人不是反感薪酬面議，而是反感繞圈子和無意義的面談。

確實有些企業在和候選人聊的時候，一直對薪酬問題回避不談，直到面試了幾輪之后才會提到薪酬的大概情況，候選人才發現和自己的心理預期相距甚遠，驚呼上當。因薪酬面議引發的故事以前也有，當電話面試候選人的時候提到薪酬如何之后，基本就沒有進一步面試的機會了。

所以關于薪酬這個問題，很多人覺得是愛你在“薪”口難開。新生代以前的候選人相對來說還比較含蓄，即使再想了解清楚薪酬福利的情況，都會因為“害羞”而不敢深入發問。不少情況下是從事人力資源的人說多少就是多少，其他靠自行想象和腦補。所以也會造成入職之后才發現薪酬和個人預期不一致，心里埋下了一些疙瘩，很容易辭職走人。

作為從事人力資源的人也很為難，不可以直接告訴薪酬的原因，有是因為公司本身沒有薪酬體系，定薪本身就很隨意。有些是不希望公司的薪酬信息隨意被暴露，確實也有打著求職的幌子到處了解薪酬信息的候選人。也有的是因為崗位的薪酬和候選人有一些差距，希望通過面談的時候再談一談。當然，還有的是因為薪酬的范圍比較寬泛，在還沒有決定最終錄用的情況下不知道如何確定具體的薪酬數字。

那么與候選人說起薪酬這塊的時候應該如何做呢？怎樣做才算既專業又清晰呢？樂樂覺得可以從以下三個方面嘗試。畢竟現在公司的薪酬體系也逐步建立起來了，說起來會更加有底氣。

首先，初步建立和維護好公司的定薪規則。

主要是為了合理平衡崗位市場價格和公司內部薪酬標準，實現定薪合理、成本可控和協作高效的原則。定薪標準需確保適度的外部競爭性，對人員具備一定的吸引和激勵力度；人員個體差異性是薪酬標準應體現定薪對象的個人素質、能力、經驗及過往工作業績等因素；內部均衡與一致性使薪酬的確定需要符合公司的整體薪酬體系，定薪的規則與結構化可確保內部薪酬體系的統一與平衡。這樣，人力資源的人員對不同崗位層級的薪酬情況就有清晰的了解，當談起不同崗位的時候，因為心中有數，才能不慌不忙，也就不會再拿“面議”兩個字來搪塞候選人了。

其次，在招聘廣告中可以明確填寫薪酬范圍。

以前在很多招聘網站上發布廣告時都會寫薪酬面議，大家都這么寫，自然不覺得有什么不妥。現在有了變化，招聘網站開始對崗位薪酬這塊信息的填寫有一定的要求，所以崗位薪酬也不是什么太大的秘密。而且需要填寫的是薪酬范圍，一般來說按照市場上的大致薪酬水平來填寫即可。如果對于某些特別急需、搶手的崗位，可以在薪酬這塊再增加一些自己公司特有的信息。總的原則是填寫大致的薪酬范圍，不用夸大，但需要有彈性和浮動空間。

然后，按招聘階段的不同進行分層次的薪酬溝通。

例如應聘者簡歷上也會寫明目前的薪酬情況和期望薪酬，所以在電話面試的時候，人力資源的代表可以說明一下目前公司可提供的崗位以及對應崗位的薪酬組成部分，包括基本薪酬部分和因績效而額外獎勵的部分等等。主要從宏觀層面來談，不要深入細節。

當然還需要在電話里再次了解一下應聘者的期望值，以便為進一步的面試做好鋪墊。在初次面試談到薪酬的時候，可以根據面試的情況進行溝通。這次的溝通會更加精準一些，因為可以根據面試表現的情況，基本確定候選人薪酬的大致范圍。這個時候可以從中觀層面上談，和候選人聊到薪酬整體的情況，比如年度總收入大概可以達到多少，以及會有哪些考核指標和薪酬掛鉤等等。

最終在擬錄用階段，需要做到精確的溝通。比如總的年薪多少，月度固定的薪酬是多少，根據不同的績效情況浮動部分是多少，福利有哪些，公積金的購買比例是多少等。人力資源的代表要掌握薪酬告知的方式與技巧，方式不對的話就很容易把應聘者的關注點引導到薪酬狹隘的數字比較上。而按照層層遞進方式的溝通，肯定會給候選人留下深刻的印象。