第3章
不多不少，恰到好處談預算
3.1 先從招聘預算開始
樂樂以往的工作主要是專注在具體事情的解決上，比如做招聘的時候，日常工作主要是查找簡歷、邀約及面試、和部門溝通及一起進行復試、談薪資、發錄用通知等，基本沒有接觸預算這種工作。但是，人力資源的工作常常會遇到“第一次”，遇到這種情況時，自己從心理上首先不要抗拒，也不要有畏難情緒，而是要在紙上畫一畫，對這件事情的前期準備、中期工作及后期的收尾都理一下思路，再運用以前的工作經驗和方法，結合日常工作場景及對業務流程的理解，力求找到相應的解決方案。
先考慮人力預算到底是什么？其實它是公司在一定的時期，為員工提供直接或間接薪酬所安排的貨幣分配的財務計劃。為什么要關注預算的編制，主要原因是一個好的預算能夠作為新一年薪酬預算和財務計劃的基礎，而且可以預測由于績效增長和新的晉升所帶來的實際年度費用以及每一個部門、每一員工的總薪酬。有了人力預算，就可以為企業管理者提供員工的薪酬信息，制定新老員工薪酬成本的計劃。此外，人力預算需要保持一定的靈活性。
年底到了，樂樂需要做新一年的人力資源預算工作，首先還是從自己熟悉的招聘工作開始。先從招聘費用預算方案入手。由于之前沒有接觸過預算相關的工作，不知道招聘費用預算應該包括哪些項目，已知的只有一些招聘網站和獵頭的報價。
樂樂做過不少人力資源的招聘工作，在思考預算時，先確定了外部招聘渠道的費用，不同的招聘渠道會產生不同的費用，招聘過程中還會產生諸如測評費用、招聘人員的差旅費等費用。這樣思考下來就有了一個基本框架。招聘預算方案主要包括各招聘渠道的費用（包括直接成本和間接成本）、各部門崗位配置計劃、臨時項目招聘費用。如果公司在校園招聘上的投入較大，那么做費用預算時最好單列。
做招聘預算，首先要有一個指導思想，那就是“自上而下，自下而上”。究竟是什么意思呢？“自上而下”就是先要了解公司劃撥給招聘的費用是多少，再進行恰當的資源分配。“自下而上”就是對招聘過程中可能產生費用的每個環節進行細分，再進行費用的計算。
樂樂回顧在以前招聘時發現的情況，有些招聘渠道的招聘效果并不理想，而且經過綜合評估，確定這些招聘渠道提供的應聘者資質和公司需要招聘的崗位匹配度不高，那么在做預算的時候就可以進行適當的刪減。或者發現公司招聘的時候使用主動搜索簡歷的情況非常普遍，那么在進行預算時需要增加對這一塊的費用分配。
在做預算的時候，以下的數據都需要了解清楚：
（一）招聘成本
招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：直接成本和間接成本。即：
招聘總成本=直接成本+間接成本
1、直接成本。包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費和工作安置費、其他費用（如招聘人員的差旅費、應聘人員的招待費等）。
2、間接費用。如內部提升費用、工作流動費用。
招聘單位成本=總成本／實際錄用人數
（二）成本效用評估
成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等。計算方法：
總成本效用=錄用人數／招聘總成本
招募成本效用=應聘人數／招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數／選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數／錄用期間的費用
（三）招聘收益成本比
招聘收益成本比既是一項經濟評價指標，又是一項對招聘工作的有效性進行考核的指標。
招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值／招聘總成本
當然，對于不同渠道產生的招聘費用，可以參考以下的格式進行初步預估：
總成本效用=實際錄用人數／招聘總成本=(3+2+1)/76200≈0.79 (人／萬元)
招募成本效用=應聘人數／招募期間的費用=(100+90+80)/10000=270(人／萬元)
招聘完成比=錄用人數／計劃招聘人數×100%=(3+2+1)/ (3+2+1) ×100%=100%
在計算出這些數據之后，可以與同行的數據進行比較，也可以與之前的歷史數據進行對比，看看這些預計的數據是否合理，是否在公司預算總額的范圍內。
其實，預算做得好不好，重點還是在做預算前需要對流程了若指掌，對細節考慮周全，對歷史數據心中有數，當然還需要對可能遇到的特殊情況做好后備方案。把每一分錢都用在刀刃上，充分運用好資源以達到最好的招聘效果。