根據(jù)這套貢獻考核制度，員工是必須百分百完成他們的基礎(chǔ)工作指標，哪怕少了1%，也是要給予懲處的。
    其中如果考核指標在95%~100%的話，會扣除30%的年終獎。
    如果考核指標在90%~95%的話，會扣除全部的年終獎。
    如果考核指標在80%~90%的話，不但今年的年終獎全部扣除，同時明年的基礎(chǔ)工作指標還要增加10%，同時還要在全公司進行批評。
    最后如果考核指標低于80%的話，要么給予降職，要么直接開除等等，處罰力度可謂是極為嚴厲。
    而這些考核指標，都會設(shè)計成一些硬性的數(shù)據(jù)指標，也就是一些客觀的數(shù)字，而不會加入主觀的判斷，所以相對來說是非常公正，不存在人為干擾的可能性。
    同時這些考核指標的審核都不是由各個部門來決定的，而是由總公司成立的專門的考核部門來審核的，你就算在部門里面有人脈，那也沒有任何的用處。
    但如果員工超額完成了基礎(chǔ)工作指標，哪怕超額100%，也不會額外的獎勵。
    因為接下來要統(tǒng)計的就是貢獻工作指標。
    相較于幾乎絕對客觀的基礎(chǔ)工作指標，額外貢獻指標就相對要主觀一些，他會統(tǒng)計你在一年工作中所有取得的工作成績，拋開那些屬于基礎(chǔ)工作的，所有額外完成的工作，都會作為指標考核。
    值得一提的是，這項考核不會扣分，只會加分。
    也就是說不存在那種做的越多扣的越多情況，只要你多做了正常歸屬于你工作之外的事情，且工作取得了成績，那就可以得到額外的貢獻積分。
    而如果事情做得失敗了的話，那也不會扣分。
    與此同時，貢獻指標還會統(tǒng)計你為公司獲取的利益，然后記錄指標考核之中。
    比如你負責(zé)研發(fā)一個手機內(nèi)置平衡儀的項目，那么每天研發(fā)就屬于你的日常工作，這個是計算在基礎(chǔ)工作指標里面的，是不會有任何額外收益的。
    如果這個內(nèi)置平衡儀項目取得了成功，然后成功的應(yīng)用在了新款手機上面，那就代表這個項目成功的為公司獲得的收益，然后就會進入相應(yīng)的貢獻積分里面，成為了一個員工的貢獻額度。
    那么這個貢獻積分有什么用處呢？
    那用處可不要太重要了，因為對于員工來說，最重要的升職加薪4個字，就完全看貢獻積分了。
    基礎(chǔ)工作指標只能夠保證你不被公司處罰，但如果想要在公司內(nèi)部更進一步的話，那就只能看貢獻積分了。
    根據(jù)黃老板的命令，未來升職等等，除非一些特殊情況之外，公司內(nèi)部的升職體系，將完全排除除了黃老板之外的人為選擇，完全按照貢獻積分制度來進行。
    當一個部門有一個升職的機會的時候，那就直接對所有候選人的貢獻積分進行排名，然后貢獻積分最高的員工，將自動升職，不需要什么領(lǐng)導(dǎo)來拍板決定，一切按照貢獻積分來。
    當然了，能夠升職的人畢竟是少數(shù)的，畢竟領(lǐng)導(dǎo)的崗位就那么多，那么大量多余的貢獻可以用來干什么呢？
    非常干脆的，可以用來換職級。
    職級系統(tǒng)是黃老板設(shè)計出來的另外一種員工評價的系統(tǒng)，未來很多互聯(lián)網(wǎng)公司都會有這樣的職級，比如某企鵝，把所有的員工分為七級。
    某寶，則是上下總共12級的職級等等。
    不過黃老板的職級和這些企業(yè)的職級不同，這些企業(yè)的職級評選，看上去似乎有規(guī)矩，但其實沒有規(guī)矩。
    以某寶為例，提升職級的規(guī)矩是直接寫在外面的，首先需要年度kpi達標，然后是主管提名，主管提名之后由提升委員會來進行面試，面試完成之后由提升委員會來進行投票，最終根據(jù)投票結(jié)果來決定是否完成職級提升。
    怎么樣，看上去是不是規(guī)則非常明確，只需要按照規(guī)則來執(zhí)行，努力工作，就可以提升自己的職級了。
    這么說對也不對，因為仔細觀察的話就會發(fā)現(xiàn)，這整個規(guī)則體系其實完全是掌握在人的手中的。除了kpi這個硬性指標之外，其余的全部都是由人來決定的。
    比如第2步的主管提名，你如果不想辦法和主管搞好關(guān)系的話，那你可能一輩子就無法獲得提名了。
    然后是提成委員會的面試，這個就給更加的不靠譜了。
    是否提升，難道不應(yīng)該看這個員工在平時工作中的表現(xiàn)，還有各種工作的成績嗎？這些都是在實際工作之中積累下來的實際成績，是最能夠體現(xiàn)一個人的能力的。
    相反，你面試算什么東西，難道只要這名員工在面試的時候，稍微有些穿搭不合適。或者是言語不夠敏銳，人不夠精神，看上去不太聰明的樣子，看上去像個壞人，就直接否定了這個員工的工作努力了嗎？
    其實說白了這個提升委員會就是公司用來掌握提升權(quán)利的工具，哪怕你的工作業(yè)績非常驚人，可只要用這個委員會通過面試，來搞個什么面試中不合格的理由，然后直接pass掉，就可以合理公正的取消掉一個員工提升職級的機會了。
    這是完全將職級提升的權(quán)利掌握在人的手中，而不是固定的數(shù)據(jù)和制度的手中，人治大于法治。
    而且國寶內(nèi)部的員工都知道，p6之前提升其實很容易，有些人甚至能夠完成一年，就直接從p1提升到p6的壯舉。
    而哪怕是普通員工，只需要不犯錯，kpi達標，熬幾年資歷，也可以成為p6了，所以在某寶里面，p6并不值錢。
    但是從p7開始，難度就直接提升，從官方公布的職級結(jié)構(gòu)來看，每20個p6中才會誕生一個p7。
    這是因為從p7開始，職級體系就已經(jīng)和員工的職位掛鉤在一起了。
    你想要在某寶成為中層員工，就必須要有p7級的職級。同樣的，如果你得到了p7的職級，那你就必定會在短時間內(nèi)得到晉升，成功公司的中層。
    之后的幾級也是如此，每提升一個級別，就代表你在公司中的地位提高了一步，你在公司的什么位置就會有相應(yīng)的職級配合著你的，職級基本上和職位徹底綁定在了一起。
    道理很簡單，因為公司的領(lǐng)導(dǎo)們無法接受自己手下有人職級比自己還高，這樣一是不好看，而是根本無法領(lǐng)導(dǎo)，你一個p6領(lǐng)導(dǎo)p7，這像話嗎？人家會聽話嗎？
    所以職級最后基本上淪為了代表公司地位的一種工具了。可這樣一來也讓職級體系失去了原本的作用。
    在黃老板看來，職級體系最重要的作用，就是在公司內(nèi)部建立第2套升職體系，從而滿足員工奮斗的需求和目標。
    畢竟一家公司基本的升職體系，就是管理人員制度，一個蘿卜一個坑，管理的位置就那么多。一個努力的人得到了升職的機會，那就會有其他同樣努力的人，失去升職的機會。
    你也不可能平白無故的將老人給擼下來，用更多的職位，然后換新人上去。
    這也是很多大公司病的根本原因，一家公司在創(chuàng)立之初因為升職的潛力很大，所以幾乎所有員工只要努力就能夠升職，整個公司內(nèi)部都充滿了奮斗和活力。
    但是隨著公司運營的時間一長，公司能夠繼續(xù)成長的空間就變小了，而公司內(nèi)部各個管理崗位都被各種老人給占據(jù)。這些老人除非主動辭職，否則他們將永遠占據(jù)公司的高層職位，那么新加入公司的年輕人，可能熬上幾十年的時間才有機會升職加薪，這樣一來整個公司內(nèi)部的氛圍就徹底僵硬了。
    所以為了改善這種情況，還推出了職級體系，創(chuàng)造出了區(qū)別于直接升職這樣的激勵模式，讓所有員工哪怕依然待在基層的崗位上，也能夠為了追求更高的職級而不斷的奮斗，從而保證公司內(nèi)部的活力和熱情。
    如果為了達到這樣的目的，那就絕不能夠人為的控制高職級的晉升難度，更不能夠害怕出現(xiàn)手下比領(lǐng)導(dǎo)職級高的情況，否則這個職級體系就廢了，成為了附屬于官本位的一種榮譽勛章。
    這樣普通員工就會發(fā)現(xiàn)自己到達了某個位置之后，除非升職，否則還是無法提升自己的職級，那整個職級體系就徹底失去了其存在的意義。
    針對這種狀況，黃老板對整個職級體系進行了徹底的改良，那就是完全杜絕了人為因素在職級晉升體系中的干擾，將整個職級體系的晉升完全的放在數(shù)據(jù)和成績上面，只看你為公司做出的各種貢獻和成績，來決定你得到的貢獻積分，然后消耗貢獻積分來提升職級。
    同樣的，也徹底將職級體系和職位體系分開，管理人員的職位和其自身的職級沒有任何關(guān)系，管理人員可以是只有一級職級的純新人，而他手底下可能管著十幾位職級在10級以上超級員工，這都是完全能夠允許的情況。
    如此一來，員工們就會發(fā)現(xiàn)，只要自己切切實實的去工作，去努力，去奮斗，去做出成績，那就能夠提升職級，能夠讓自己在公司的名譽和地位不斷的提高，成為公司中最值得尊敬的人。
    嗯，這里就要提到整個職級體系的獎勵了，那就是赤裸裸的金錢和尊重。
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