遇見安本隆晴

公司經營的規模越來越大，為了讓自己的思維跟上公司快速發展的腳步，柳井正不得不抓緊一切時間來充電，從頭開始學習經營管理的知識，甚至還要不停地向注冊會計師以及經營顧問請教極為專業的財會知識，他不想因為自己的無知而在做決斷時出現失誤。

這期間，柳井正讀到了一本有關于公開招股的書。作者站在經營者的立場上詳細講述了一家企業應該如何進行公開招股，以至最后成功上市。通讀全書后，柳井正感到受益匪淺。但是，有很多地方柳井正認為自己還沒有完全理解透徹，如果能夠見到該書的作者——安本隆晴，那一切問題就迎刃而解了。

當柳井正的這個意愿被傳達給安本隆晴后，安本隆晴很愿意跟柳井正見一面。就在1990年的9月份，安本隆晴第一次出現在優衣庫的總部。這一年，柳井正已經41歲了，而他一直仰慕的對象卻只有36歲。

當身體羸弱、爬四層樓梯都要氣喘吁吁的書生模樣的安本隆晴出現在柳井正面前時，他不禁有些失望，這樣一個人跟他想象的完全不同，讓人絲毫聯想不到那些優秀的作品，當時的柳井正滿腦子的問號：他，能行嗎？

然而，安本隆晴一開口，柳井正心中的疑慮就打消了好幾分。因為眼前的這個年輕人說起話來自有一種強大的氣場，尤其是當他說到“要做前所未有的全球性企業”時，柳井正仿佛看到了他在書中捕捉到的影子。

這一次見面交談的過程相當漫長，柳井正和安本隆晴一起詳細回顧了公司的發展歷史。最初從誕生要開一家自助消費模式的新店鋪，一直到公司能夠有今天如此的盛況，柳井正始終沒有明說的是，他想要向安本隆晴咨詢到底應該怎么做才能把優衣庫推到可以成功上市的地步。此時的柳井正，面對比自己小的作者，心中仍舊存有幾分疑慮。

但安本隆晴絲毫沒有掩飾自己的雄心和對公司未來發展壯大的信心，他堅定地認為，如果優衣庫能夠成功上市的話，就不要再做一家普普通通的銷售連鎖店了，應該從當下開始，努力把公司發展成為一家日本國內從來還沒有出現過的國際大企業。

而在此之前，優衣庫必須成為一家具有上市實力的公司，這樣才能在競爭激烈的環境中生存下去，與此同時，優衣庫還必須要成為一家離開了社長，也就是柳井正也依舊能夠正常運轉，并且一切都可以公開的企業。

這些都是柳井正曾經思考過，但是卻又沒有思考透徹的事情，因此，當這些話語從安本隆晴的口中說出來時，柳井正深深地被安本的國際視野折服了。一路走來，柳井正總是愿意和那些具有雄韜偉略的人圍坐在一起親切攀談，他喜歡在事業上存有野心的人。因為他清楚地知道，只有心系夢想，才有把夢想變成現實的可能。柳井正印象中的安本隆晴是一個文弱書生，沒想到他內藏著的卻是如同軍人般的硬朗作風。

這次會面以后，柳井正好幾天都處在一種既新鮮又興奮的心情之中，他不斷地回想安本隆晴說過的每一句話。這讓柳井正幾乎在一瞬間就下定了決心，他要把此人拉攏到自己旗下，一起開創事業的美好未來。

于是柳井正全力邀請安本隆晴到優衣庫任職，安本隆晴答應了，擔任優衣庫內部的督察工作以及注冊會計師的職位。安本隆晴的加入，就像給優衣庫注入了一股新鮮的血液。安本隆晴根據自己已有的經驗和優衣庫的特殊情況，設計出了一種新的經營模式，包括柳井正在內的所有人都必須按照這個模式進行基本工作。包括：

第一，每一個員工都必須明確自己的工作職責和工作目的，柳井正也不例外，甚至在這一點上他要比其他人具有更清醒的認識。今后企業的發展目標也應該規劃出來，任何時候都不打無準備之仗。

第二，每個分店要自負盈虧。基于店鋪的規模不同，盈虧的標準也略有差異。為此，安本還詳細地列出了每年開店、銷售、采購和資金周轉的時間表以供參考。

第三，按月結算，財政年度預算和月結算出現了差異，就必須盡一切可能尋找出錯誤。這是個極為嚴肅的問題，所以更應該理智對待。

第四，安本隆晴在集合了公司內部員工的意見和建議后，制定出一套內部員工管理手冊。這樣做的目的，是要讓一切經營行為都變得有理有據，任何人都不應該越過公司的標準線。

第五，安本強烈建議柳井正應該把員工的薪酬問題提到日程上來，只有如此才能保證每一個員工以更大的熱情投入到工作中。

以上五點內容看起來似乎沒有什么特別之處，但對于當時尚處于家族式經營模式中的優衣庫來說，絕對是革命性的。在安本隆晴的指導下，這一系列的改革措施完全讓公司保持著透明度極高的模式進行運轉。要招股上市，就必須讓股東和股民們了解到公司的財務運營狀況，這是安本從不肯妥協讓步的底線。

讓柳井正意外的是，安本制定的這些條例，在很多講述經營哲學的書籍中根本就找不到現成的范本。這都是他以自己的實際經驗為出發點，再結合公司當下的特殊狀況做出的決定。柳井正開始醒悟，知識只有被融會貫通之后，才會具有力量。寫在書本上的只是文字，并不是知識。

柳井正剛開始還有些不適應這樣的規則。因為自己辛辛苦苦創辦起來的公司好像不再是屬于自己的了。柳井正無論要做什么事情，都要受到各種規則的約束。之前自己是公司的主宰，一旦產生什么新的念頭和想法，立馬就去做了。現在卻要通過召開各種各樣的會議進行討論，甚至還要舉手表決才能決定，這讓柳井正著實覺得有些委屈。

作為社長，柳井正不再是唯一發號施令的人了，所有的人，包括柳井正在內，都將變成公司經營中的一個環節或是一顆棋子，任何人的錯誤都會引起蛛網一般的顫動。但與此同時，這種牽一發而動全身的新組織結構，又讓柳井正感到莫名的興奮。他剛剛把整個過程弄清楚，轉身就開始下達命令，要對優衣庫現有的經營模式進行大刀闊斧的改革。

整個革新的過程還算順利，遇到的困難也并不多。為了有一個更嚴密的經營體系，柳井正把之前負責公司信息系統的員工調派到了安本隆晴的手下。只要有需要，他隨時聽從安本隆晴的安排去調研所需要的資料。

在柳井正的支持下，安本隆晴把此種改革理念推及到了全公司，每個員工都在探討公司未來的走向，這使得柳井正覺得員工和公司之間有了一種休戚與共的感覺。似乎這不再是一家公司，而是一個家庭，一個共同體。柳井正不禁有些興奮。他認為，現在的公司就像是一輛需要許多人用力推才能發動起來的大機器一樣，只有大家同心協力，才能夠把機器發動起來，那時候才應該是一勞永逸的黃金年代。

安本隆晴推行的改革像是風暴一樣迅速席卷了每一個優衣庫店鋪。柳井正不禁暗自慶幸，多虧自己當初沒有系統學習過經營管理方面的知識，所以才會毫不畏懼地接受了安本隆晴的建議。但凡自己懂那么一點點招股知識，恐怕也不會這么輕易就做出改革的決定。