王宏覺得，李文華就是個現(xiàn)成的例子，現(xiàn)在他成天帶著拉拉做招聘，過幾個月，拉拉上手了就要搶他地盤了。\WWＷ。ｑВ５、ｃ0М\\雖說薪酬福利部分不是一年半載就能上手的，王宏就是不愿意教拉拉，他總是無法自我排遣地覺得，杜拉拉忽然被提升為人事行政經(jīng)理真是太便宜她了，也是對別的一步一步上來的HR經(jīng)理的不公平，為什么他王宏還要為她的個人成長添磚加瓦呢！
    因此，拉拉提出來想了解公司的新HR系統(tǒng)軟件后，王宏馬上私下里交待手下的專員雷恩說：“不需要把系統(tǒng)的權限放給區(qū)域HR，否則會有太多人可以進入系統(tǒng)，對系統(tǒng)的維護不好。拉拉的團隊以后遇到任何從系統(tǒng)里調(diào)資料或者往系統(tǒng)里輸資料的需求，必須填寫單子交給你，經(jīng)我批準后，一概由你這邊辦理。”
    雷恩為難地說：“那樣的話，我們這邊的工作量可能會比較大。”
    王宏哼哼唧唧地說：“我寧可去勞務公司給你雇個臨時工來，只要嘴巴嚴，會電腦錄入就行了嘛，這樣的人便宜得很。”
    李文華那頭，對拉拉也沒有具體的培訓方案，好在拉拉為人并不惹李文華反感，順便教教她，對李文華來說是無所謂的事情。
    拉拉感覺到李文華不像王宏那么對自己抱有戒心，就請教他，自己現(xiàn)在想接受個系統(tǒng)的HR培訓，該選什么課程好。
    李文華給了她一個良心的建議，他說國家社會勞動保障部每年舉行兩次人力資源專業(yè)人員的資格考試，針對這些考試的培訓就很適合她。
    拉拉向李斯特提出要參加這個培訓。李斯特并不認為這個培訓有多大用處，他說：“拉拉，事實上，只有1%的知識是你能從培訓課程中獲得的，還有大約2%則來自于向有經(jīng)驗者的學習，剩下的7%都來自于onjobtrainning（實踐中學習）。這個統(tǒng)計數(shù)字說明，實踐才是最重要的學習渠道，這也是為什么我們招聘的時候，最著重考察的是應聘者的工作經(jīng)歷的原因。”
    說歸說，既然拉拉想去參加，李斯特就爽快地批了費用。
    拉拉內(nèi)心深處，就算是對李文華的貢獻也并不滿意，她看得出來，李文華對她的指點，更多的是順便性質(zhì)，而談不上系統(tǒng)有機的安排。她決定假借感謝為名，既是激勵一下兩位peers（同級），也是為了給他們更多的壓力，以索取更多幫助。
    為了區(qū)分王宏和李文華對她成長的貢獻，也為了鞭策王宏，并讓李斯特了解自己的進展，拉拉做了一個總結報告，用郵件發(fā)送給李斯特，同時抄送給了王宏和李文華。
    拉拉利用一個簡潔的表格來做這個總結報告，表格中分為四項內(nèi)容：受訓目的，受訓內(nèi)容，facilitater（幫助、促進者），效果及進程。簡而言之，就是誰教會了她一些什么。
    拉拉清楚，這個報告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力幫助她，甚至處處阻撓她的學習，她覺得害處就更大。
    李斯特一看這個報告，就明白了兩點：一是拉拉進步神速；二是王宏基本沒有搭理拉拉。
    他為拉拉的聰明暗自點頭，也對王宏的防御感到有點好笑。同時，他覺得拉拉這份報告，在對待王宏上，有點咄咄逼人的味道了。
    做老虎的去較真是狼偷懶，還是狐貍賣力，就不是會做大王的了。李斯特深諳此道，并沒有具體地對手下幾個經(jīng)理的作為加以點評，只是籠統(tǒng)地表揚了大家的團隊合作。
    王宏有點尷尬。不過既然李斯特并沒有給他壓力，他便哼哼哈哈扮大舌頭，胡亂贊了拉拉兩句，繼續(xù)裝傻到底，拉拉這個報告基本白抽了王宏兩鞭子，他覺得該怎么著還是怎么著。拉拉無奈，想起李斯特和她說過，7%的知識和經(jīng)驗是在實踐中獲得的，少不得只好多靠自己了。
    這天李文華給市場銷售市場部招一個產(chǎn)品經(jīng)理，拉拉在一旁跟著學習。他們共見了四位應聘者，最后李文華選中兩位準備推薦給用人部門進行下一輪面試。
    拉拉注意到李文華給兩人分別做了個記號，她好奇地問李文華，估計用人部門會選中哪一個？李文華說B。
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