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是時候重建雇主與員工的關系了。商業世界需要有利于相互信任、相互投資、共同受益的新雇傭關系框架。理想的雇傭關系框架應鼓勵員工發展個人人脈、勇于開拓實干，而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。
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試想這是你第一天到一家新公司上班。公司經理熱情歡迎你來到這個“大家庭”，并表示希望你在今后許多年中為這家公司效力。然后，她把你帶到人力資源部，那里的負責人讓你坐在一間會議室里，花30分鐘時間說明90天的試用期，而且即使過了試用期，你也只是一名“自由雇傭制”員工。“無論何時、無論何種原因，你都可能被解雇。即使你的老板完全沒有理由，你也可能被解雇。”
你剛剛經歷了現代雇傭關系的根本性脫節：雇主與員工的關系建立在不誠實對話的基礎上。
如今，幾乎沒有公司會直截了當地提供有保證的職位；這種保證會被員工們認為是幼稚、虛偽的，或者兼而有之。相反，雇主會含糊其詞地談論錄用和任期問題：他們的目標是留住“優秀”員工，而時限是——不確定的。這種模糊性實際上破壞了信任基礎——公司要求員工向其做出承諾，但不會報以相同的承諾。
許多員工的對策是做兩手準備，一有機會就跳槽，不管他們在面試過程或年度考核中如何表忠心。
雙方的行為方式與其官方立場公然矛盾。由于這種相互的欺騙，雙方互不信任。自然，也沒有哪方會從這種關系中充分獲利。雇主不斷失去有價值的人才，而員工無法充分投入目前的工作，因為他們正不斷地在市場上尋找新機會。
與此同時，管理者被夾在中間。他們連承認這個問題都十分謹慎，更不用說解決它了。他們不是思考如何以有遠見的方式促進員工發展，而是擔心如何在完成重要項目之前保證團隊的完整性。沒人想冒被拋棄的風險，因此沒人投資于長期關系。
雇主、管理者和員工需要一個新的關系框架，一個他們彼此承諾可以真正保持的關系框架。這就是本書旨在探討的內容，我們認為它將有助于打造成功的企業和發達的事業。
舊的雇傭模式非常適合處于穩定期的公司。在穩定期中，公司不斷壯大，以利用規模經濟、改進流程。這些企業巨頭向員工開出了一筆心照不宣的交易：我們提供終身工作以換取忠誠服務。“最大化地保障員工是公司的首要目標”，通用電氣（GE）的員工福利經理厄爾·威利斯（Earl Willis）在1962年寫道。然后世界發生了變化，這種變化既有理念上的也有技術上的。股東資本主義的興起導致公司和管理者將重點放在實現短期財務目標以提升股價上。長期投資讓位于短期成本削減措施，例如“規模優化”，即我們過去常說的“裁人”。大約在同一時期，微芯片的發展迎來了信息時代，引發了通信革命和商務全球化。美國三大汽車制造商等公司發現它們正在與更精益高效、更野心勃勃的對手競爭。
由于這些轉變，20世紀五六十年代的穩定讓位于迅速而不可預測的變化，曾經穩如泰山的公司開始被越來越快地擠出標準普爾500指數。終身雇傭制這種傳統模式非常適合相對穩定的時期，但它對于當今的網絡時代來說太過死板。幾乎沒有美國公司能繼續為員工提供傳統的職業晉升階梯，這種模式正在全球出現不同程度的解體。
為了應對這些競爭壓力，許多——可能是大部分——公司將雇主與員工的關系簡化為有約束力的法律合同中的明確規定，以期提高自身靈活性。這種法條主義方式將員工與工作都當作短期商品對待。需要削減成本？那就裁員吧。需要掌握新能力的人才？不要培訓你的員工——招新人進來。不少公司堅持說，“員工是我們最寶貴的資源”，但當華爾街希望削減開支時，它們“最寶貴的資源”忽然變成了它們最可替代的資源。
20世紀80年代，世界大型企業聯合會（Conference Board）的一項調查發現，56%的高管認為“忠于公司，進而忠于其商業目標的員工理應獲得持續受雇保證”。僅僅10年后，這個數字就暴跌至6%。
在自由雇傭制年代，員工被鼓勵將自己看作“自由人”，尋找最好的發展機會，只要有更好的工作機會出現就跳槽。《韜睿惠悅2012年全球勞動力研究》發現，盡管約一半員工希望留在現公司，但多數人認為自己將會去其他公司工作以謀求職業發展。“這只是筆生意”已經成為主導理念。忠誠是罕見的，長期關系更加罕見，而關系的破滅卻屢見不鮮。
因此，管理者和員工終將在“歡迎來到公司”的幸福時刻后面面相覷，清楚他們的關系依賴于自我欺騙，卻對此無能為力。
無論公司如何渴望穩定的環境，員工如何渴望終身受雇，世界都已經發生了不可逆轉的變化，但我們也不能繼續走以前的老路。商業環境中的信任感（以聲稱自己高度信任“所在公司及其管理層”的員工所占的比例衡量）已接近歷史最低點。
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是時候重建雇主與員工的關系了。商業世界需要有利于相互信任、相互投資、共同受益的新雇傭關系框架。理想的雇傭關系框架應鼓勵員工發展個人人脈、勇于開拓實干，而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。
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試想這是你第一天到一家新公司上班。公司經理熱情歡迎你來到這個“大家庭”，并表示希望你在今后許多年中為這家公司效力。然后，她把你帶到人力資源部，那里的負責人讓你坐在一間會議室里，花30分鐘時間說明90天的試用期，而且即使過了試用期，你也只是一名“自由雇傭制”員工。“無論何時、無論何種原因，你都可能被解雇。即使你的老板完全沒有理由，你也可能被解雇。”
你剛剛經歷了現代雇傭關系的根本性脫節：雇主與員工的關系建立在不誠實對話的基礎上。
如今，幾乎沒有公司會直截了當地提供有保證的職位；這種保證會被員工們認為是幼稚、虛偽的，或者兼而有之。相反，雇主會含糊其詞地談論錄用和任期問題：他們的目標是留住“優秀”員工，而時限是——不確定的。這種模糊性實際上破壞了信任基礎——公司要求員工向其做出承諾，但不會報以相同的承諾。
許多員工的對策是做兩手準備，一有機會就跳槽，不管他們在面試過程或年度考核中如何表忠心。
雙方的行為方式與其官方立場公然矛盾。由于這種相互的欺騙，雙方互不信任。自然，也沒有哪方會從這種關系中充分獲利。雇主不斷失去有價值的人才，而員工無法充分投入目前的工作，因為他們正不斷地在市場上尋找新機會。
與此同時，管理者被夾在中間。他們連承認這個問題都十分謹慎，更不用說解決它了。他們不是思考如何以有遠見的方式促進員工發展，而是擔心如何在完成重要項目之前保證團隊的完整性。沒人想冒被拋棄的風險，因此沒人投資于長期關系。
雇主、管理者和員工需要一個新的關系框架，一個他們彼此承諾可以真正保持的關系框架。這就是本書旨在探討的內容，我們認為它將有助于打造成功的企業和發達的事業。
舊的雇傭模式非常適合處于穩定期的公司。在穩定期中，公司不斷壯大，以利用規模經濟、改進流程。這些企業巨頭向員工開出了一筆心照不宣的交易：我們提供終身工作以換取忠誠服務。“最大化地保障員工是公司的首要目標”，通用電氣（GE）的員工福利經理厄爾·威利斯（Earl Willis）在1962年寫道。然后世界發生了變化，這種變化既有理念上的也有技術上的。股東資本主義的興起導致公司和管理者將重點放在實現短期財務目標以提升股價上。長期投資讓位于短期成本削減措施，例如“規模優化”，即我們過去常說的“裁人”。大約在同一時期，微芯片的發展迎來了信息時代，引發了通信革命和商務全球化。美國三大汽車制造商等公司發現它們正在與更精益高效、更野心勃勃的對手競爭。
由于這些轉變，20世紀五六十年代的穩定讓位于迅速而不可預測的變化，曾經穩如泰山的公司開始被越來越快地擠出標準普爾500指數。終身雇傭制這種傳統模式非常適合相對穩定的時期，但它對于當今的網絡時代來說太過死板。幾乎沒有美國公司能繼續為員工提供傳統的職業晉升階梯，這種模式正在全球出現不同程度的解體。
為了應對這些競爭壓力，許多——可能是大部分——公司將雇主與員工的關系簡化為有約束力的法律合同中的明確規定，以期提高自身靈活性。這種法條主義方式將員工與工作都當作短期商品對待。需要削減成本？那就裁員吧。需要掌握新能力的人才？不要培訓你的員工——招新人進來。不少公司堅持說，“員工是我們最寶貴的資源”，但當華爾街希望削減開支時，它們“最寶貴的資源”忽然變成了它們最可替代的資源。
20世紀80年代，世界大型企業聯合會（Conference Board）的一項調查發現，56%的高管認為“忠于公司，進而忠于其商業目標的員工理應獲得持續受雇保證”。僅僅10年后，這個數字就暴跌至6%。在自由雇傭制年代，員工被鼓勵將自己看作“自由人”，尋找最好的發展機會，只要有更好的工作機會出現就跳槽。《韜睿惠悅2012年全球勞動力研究》發現，盡管約一半員工希望留在現公司，但多數人認為自己將會去其他公司工作以謀求職業發展。
“這只是筆生意”已經成為主導理念。忠誠是罕見的，長期關系更加罕見，而關系的破滅卻屢見不鮮。
因此，管理者和員工終將在“歡迎來到公司”的幸福時刻后面面相覷，清楚他們的關系依賴于自我欺騙，卻對此無能為力。
無論公司如何渴望穩定的環境，員工如何渴望終身受雇，世界都已經發生了不可逆轉的變化，但我們也不能繼續走以前的老路。商業環境中的信任感（以聲稱自己高度信任“所在公司及其管理層”的員工所占的比例衡量）已接近歷史最低點。