2.2　薪酬戰略——只有方向對了才不怕路遠

樂樂懷著無比興奮的心情著手薪酬咨詢項目了。她想通過這個咨詢項目來解決公司目前存在的薪酬方面的問題，比如一些崗位在市場上的薪酬競爭力問題，職位評估隨意性的問題，等等。

一見到咨詢顧問，樂樂就開門見山，像一位見到名醫的病人，滿懷希望。

顧問露出職業的笑容對著樂樂說：“具體問題的解決確實很重要，但要解決薪酬問題，先需要厘清薪酬戰略。”

樂樂略皺了一下鼻子，輕描淡寫地說：“戰略是重要，但現階段我們更需要快速解決問題。”

顧問淡然一笑，有備而來：“如果不首先把方向定好，即使目前暫時解決了一些問題也是白搭。之前各類企業的教訓不少。你先看看這些，再聽我慢慢跟你講。企業，特別是中小企業是否需要制定出薪酬戰略呢？其實談到戰略，很多人覺得這個詞很大、很虛、很遙遠。毛主席曾經說過：‘戰略上藐視敵人，戰術上重視敵人。’這里的所謂戰略是指決定全局的策略，戰略就是方向，方向對了，就不怕走錯路了。所以戰略不論對什么類型和規模的企業都很重要。薪酬戰略是在公司整體戰略指導下制定的，是公司薪酬管理的指導思想，也是薪酬福利模塊在設計和日常運行過程中的指南。”

顧問繼續說：“薪酬戰略需要在企業發展的不同階段進行調整。因為公司在發展的不同階段，會有不同的企業戰略，薪酬策略自然會隨之改變。例如公司處于高速擴張階段的時候，就需要大量的人才來支持業務的快速發展，薪酬戰略強調吸引人才，要用領先同行的薪酬福利或至少要對應同行的高分位薪酬水平，來吸引各方英才。如果公司處于穩定發展期時，在這個階段公司有自己成型的制度流程和體系，人才和人才儲備也相對充足，更需要按既定的模式穩定發展，所以在薪酬策略方面強調對關鍵人才的保留，大部分的崗位跟隨市場50分位（即中位值），核心或關鍵崗位則可以高于同行。當企業開始進行收縮或者結構性調整時，人力費用需要壓縮，薪酬戰略就需要配合成本控制的要求。因此，薪酬戰略始終要隨著公司整體發展戰略的不同而進行調整。”

顧問接著說：“其次，薪酬戰略也需要根據外部環境和市場變化進行調整或變更。大家都明白物以稀為貴的道理，人才也是如此。即使企業在不同的發展階段制定有不同的薪酬戰略，也需要實時了解外部市場環境的變化。比如說以前不少企業都有自己的數據分析崗位，但以前數據分析崗的定位和普通職能崗位的定位相差不多，并沒有太受到重視。但是，隨著大數據技術的興起，數據分析崗位突然就火了起來，薪酬蹭蹭蹭地往上三級跳，凸顯了數據分析崗位的重要性。這個時候如果不調整對應的策略肯定就跟不上業務的發展。比如在招聘、人才培養等等方面的策略和以前肯定大有不同，薪酬戰略也需要貼近外部市場環境的變化而調整或變更。

“當然，薪酬戰略在實施的時候還需要進行長期動態管理和定期回顧。

“市場變化快而且發展多元化，即使大的戰略很明確、很清晰，在執行過程中也會遇到各種意外變化，所以實施薪酬戰略時，需要根據外部市場環境的變化、同行競爭的狀況等進行動態管理。而且在實施了一段時間后需要進行回顧，看哪些方面可以繼續保持，哪些方面需要進行調整和優化。讓整體薪酬戰略的實施高效、有序。

“接下來談談薪酬戰略該如何設計。薪酬戰略包括了以下幾個方面。

“首先，需要確定薪酬管理的目標。

薪酬管理的目標是，人力資源管理中薪酬戰略的實施如何實現對企業整體戰略的支持。確定薪酬目標需要先做好公司內外部環境的分析，然后根據分析的結果確定未來人力資源管理過程中可能會遇到的問題，再看薪酬管理可以解決哪些人力資源的問題。比如說前兩年不少傳統金融行業遇到的人才大量流失的問題，當時大多數企業都有些措手不及。這和金融行業的企業之前對整個市場環境的變化沒有做太多的預測和準備有關，當時大家還是認為傳統金融行業內的從業人員不會放棄穩定的工作去冒險選擇互聯網金融的企業，所以在薪酬和人才保留上也就沒有事先做好應對計劃，最后傳統金融企業的人才流失嚴重，企業自身的發展受到了影響。所以薪酬戰略的制定是企業遠見卓識的一種體現，是企業整體戰略不可或缺的一部分。

“其次，需要實現內部相對公平性，外部的競爭性。

因為只有實現了相對的平衡狀態，才可以實現相對的和諧穩定。在崗位價值評估、崗位分析、任職資格等方面都需要有一套完整而又科學的方法，同時需要讓企業內的員工逐步認同。比如，互聯網金融企業挖人時，會以高出一兩倍的薪酬挖人，如果傳統行業的人力資源部門還是用以前的老觀念去面對，估計就沒有解決方法。實際上，在薪酬結構、長短期激勵方面做一些調整還是可以解決一部分高薪挖人的問題。

“第三，就是需要倡導積極的薪酬文化。

需要引導員工認同什么樣的薪酬分配理念。對于業績突出者，公司會怎樣對待，是強調貢獻，還是強調論資排輩。

只有制定好了薪酬戰略，才可以確保后續的薪酬設計和薪酬管理有明確的方向，才可以保證薪酬管理和公司的戰略、人力資源戰略有效對接和真正落實到位。”