2.4　靈活定薪不隨意

“顧問，我們已經(jīng)把所有崗位等都梳理了一遍，也做了相應的崗位價值評估。你也知道我們之前定薪方面比較隨意，現(xiàn)在我們是否可以開始對定薪進行整理了呢？”樂樂直接向上級問了這句。

“嗯。磨刀不誤砍柴工。首先，在制定制度之前，我們做一下準備工作。把公司的職位都整理一下，做好基礎的職位分析，比如職位的職責、崗位說明書等。然后，再將職位進行分類。不同的職位類別在薪酬設計中的策略也不同。比如說有專業(yè)技術類、市場策劃類等。只有把具體的職位分類做好之后，才可以確定后續(xù)是否需要采用不同的薪酬模式。比如說如果公司里的崗位基本都是銷售類人員，采用的薪酬模式可以定為基本工資+提成+年終獎勵，就不用考慮寬帶薪酬體系。如果有很大部分是專業(yè)技術類、職能類人員，可以根據(jù)實際情況，建立合理的寬帶薪酬體系。如果想把這些職能類人員的定薪做好，就需要建立寬帶薪酬體系。雖然這塊內(nèi)容目前我們還沒有，但后面會建立起來。既然你提到了這些，我們可以先思考一下。一般定薪制度可以從以下方面進行思考。

1、目的。為建立、規(guī)范公司內(nèi)部定薪規(guī)則，合理平衡崗位市場價格和公司內(nèi)部薪酬標準，實現(xiàn)定薪合理、成本可控和協(xié)作高效的原則。

2、適用范圍。適用于公司內(nèi)部員工入職、晉降級及其他內(nèi)部崗位調(diào)動情況的定薪管理。

3、定薪原則。外部競爭性：定薪標準需確保適度的外部競爭性，對人員具備一定的吸引和激勵力度；個體差異性：薪酬標準應體現(xiàn)定薪對象的個人素質、能力、經(jīng)驗及過往工作業(yè)績因素；內(nèi)部均衡與一致性：薪酬的確定需要符合公司的整體薪酬體系，定薪水平與結構保證確保內(nèi)部統(tǒng)一與平衡。

4、定崗定級類崗位入職定薪指引。

·　一般情況下，擬入職人員的薪酬確定在候選崗位對應等級薪酬寬帶的起薪點。

·　定薪需要超過起薪點的部分，根據(jù)以下規(guī)則核定浮動比例后再確定：

A、定薪標準=定薪基數(shù)×（1+浮動比例）；

B、基數(shù)確定：

5、人員調(diào)動定薪。

調(diào)動類型包括人員晉升、降級、平調(diào)和借調(diào)，各類調(diào)動定薪標準如下：

“對寬帶薪酬體系來說，它只是薪酬設計中的一種模式，是一種寬幅的薪資設計方案。寬帶薪酬體系是基于以下幾種情況設計出來的。

1、低職級員工的貢獻可能比高職級員工高。寬帶薪酬因為有一定的重疊度，員工的上級和員工有可能在一個薪資等級中，這是因為依據(jù)他們的能力與貢獻來確定其薪資在寬帶中的位置。

2、適應組織架構扁平化發(fā)展的要求。現(xiàn)在的企業(yè)要求壓縮管理層級，強調(diào)組織架構創(chuàng)新，寬帶薪酬在適應組織架構扁平化方面更有優(yōu)勢。

3、引導員工重視個人能力的提高而不只是職位。在寬帶薪酬體系中，即使在同一個薪資寬帶內(nèi)，員工可獲得的薪資范圍也很大。

4、寬帶薪酬體系的引入，對于員工跨部門發(fā)展和成長起到推動作用。同一職級人員輪換可選擇的空間增加，操作起來更加方便。

寬帶薪酬的實施還需要相關工作的配合，例如職位分析、職位價值評估、任職資格、績效考核等。如果沒有做好準備就隨意運用寬帶薪酬，肯定會遇到很多后續(xù)的問題和麻煩。

無論什么工具和方法，只有真正了解適用的范圍和背景，再結合實際去嘗試才是最佳實踐。我們接下來會建立寬帶薪酬體系，但還是要把前面的基礎工作做好。”