1.5　物質(zhì)精神一個都不能少

樂樂的想法還是過于理想化，坊間搶人大戰(zhàn)還在繼續(xù)升級。本來想著按部就班一步步地把內(nèi)部人才盤點好，按流程制度一步步地給予激勵和發(fā)展機會，希望現(xiàn)有員工念在與公司的情感上，大家還繼續(xù)在公司奮斗。很不幸的是，同行以迅雷不及掩耳的動作，以高薪高職的承諾開始搶人大戰(zhàn)。雖然公司也有一些留人的政策，但已經(jīng)有點難以抵擋了。樂樂發(fā)現(xiàn)不少人蠢蠢欲動，很多人在求職網(wǎng)站上不斷更新自己的簡歷。天哪，樂樂覺得內(nèi)心有些焦慮不安。怎么辦、怎么辦。求救師傅Kitty吧，看看師傅會給自己一顆什么樣的定心丸。

都等不到周末見面了，樂樂在下班之后趕緊跑到師傅家，一見面就是狂吐心中的憂慮。

“師傅，以前大家常說金三銀四、金九銀十，似乎是在特定的時間點才會有人才的流動，而現(xiàn)在因為市場變化快、業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，隨時隨地、無時無刻都有人才的競爭和流動，我感覺自己沒啥辦法了。本來做了幾個動作，但都感覺遠水解不了近渴。對高薪高職挖人這件事，我該怎么處理？”

師傅依然心平氣和，“樂樂，你還是那么急性子喔。”

“師傅啊，不是我急啊，是火燒眉毛啦。”樂樂指著臉上新冒出的幾顆青春痘。

“對于人員大規(guī)模的流失，我也有慘痛的經(jīng)歷。我之前為之做過咨詢的一家企業(yè)，也是因為互聯(lián)網(wǎng)對于行業(yè)的沖擊很大，從高層管理者到骨干員工，開始陸續(xù)選擇離開，而且情況越發(fā)嚴重，大批員工選擇離職，有的部門流失人員達到一半以上。1-3-2的離職規(guī)律（入職一個月、三個月、兩年）也似乎不起作用了，大批5年以上工齡的員工選擇離職，希望突破自己的職業(yè)瓶頸，找到新的發(fā)展方向。而且對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招人的策略，如超高薪、好福利、人性化等，讓傳統(tǒng)行業(yè)有點措手不及。最開始，人資通過與員工的離職面談，還感覺那些員工是一時的沖動，畢竟傳統(tǒng)行業(yè)具備極大的穩(wěn)定優(yōu)勢。在慢慢的溝通中，才逐漸了解到員工內(nèi)心的真實想法，了解到更多的員工急迫需要在工作中得到更快的成長，非常希望有更廣闊的視野、更多的視角且在愉快的氛圍中完成富有挑戰(zhàn)的工作。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的不少公司正好可以滿足不少人的這種職業(yè)心理需求。在當(dāng)今這種飛速發(fā)展的時代，大家的觀念不再那么傳統(tǒng)，不會把穩(wěn)定看得那么重要，反而是希望自己具備足夠的本領(lǐng)，有足夠的發(fā)展和施展空間。當(dāng)然對財富的快速積累也顯得很迫切。你們留人的想法是對的，但還是要看看物質(zhì)回報的前提保證了沒有。”

樂樂繼續(xù)說：“我之前也發(fā)現(xiàn)不少崗位的薪酬已經(jīng)遠遠低于市場平均水平，只是沒有采取行動。總想著情感職業(yè)發(fā)展應(yīng)該對于年輕人來說是最重要的。”

“馬斯洛的需求理論第一層是什么呢？物質(zhì)激勵也是很重要的。你們要做的人才發(fā)展措施可以同步進行，但止血動作要快、準、猛，就像搶救大出血的病人，你不先止血，人就活不了。所以首先得趕緊止血，要及時穩(wěn)住核心人才。按照重要性原則及市場對人才的需求程度，將公司最重要、最核心的崗位及對應(yīng)的人員進行盤點，梳理好這些人員的價值及薪酬等相關(guān)信息。對核心人員及重點項目，公司要考慮將內(nèi)部資源做合理的傾斜，比如為核心人才制定新的薪酬結(jié)構(gòu)以及短長期的激勵措施。

“我曾經(jīng)處理過一個核心部門所有中層管理者同時提出離職的情況。我的應(yīng)對措施是，首先第一步薪酬調(diào)整到位，第二步雙方簽署了三年的人才發(fā)展規(guī)劃承諾，第三步和部門負責(zé)人一起進行了一對一的面談。因為行動采取及時，人才的流失才沒有那么慘重，而且很快又產(chǎn)生了新的骨干力量。在非常時期必須采取非常行動，快、準、穩(wěn)一次拿下，不能有任何猶豫和耽誤。”

師傅描述的非常驚心動魄，樂樂聽呆了，不禁感嘆道：“做人資在關(guān)鍵時刻這么勇猛和果斷，好有范兒。”

“你們做的人才盤點工作和人員輪崗也很重要，不過除了把內(nèi)部的人員盤活，也需要引入新鮮血液，通過多種渠道吸引外部人才。應(yīng)對行業(yè)變化的趨勢，除了把現(xiàn)有的業(yè)務(wù)做好做精，同時要擴大視野，轉(zhuǎn)變思路，將互聯(lián)網(wǎng)的思維方式更好地融合進傳統(tǒng)行業(yè)中。再就是對后繼人才的培養(yǎng)需要提升到更重要的層面。明確公司管理者在人才培養(yǎng)、內(nèi)部人才流動等方面的職責(zé)要求，同時完善人才培養(yǎng)的知識管理體系，始終保持有新鮮血液的輸出。在人才培訓(xùn)方面，也要求貼近工作的需要和技術(shù)發(fā)展的需要。將各種與工作、業(yè)務(wù)相關(guān)的先進技術(shù)培訓(xùn)引入到公司的培訓(xùn)體系中，讓大家與時俱進。回顧處理大量人才流失的那段經(jīng)歷，我感覺當(dāng)時就像是打了一場戰(zhàn)，就像玩那個保衛(wèi)蘿卜的游戲一樣。”師傅說完自己也笑了。

“看來應(yīng)對人才流動既是遭遇戰(zhàn)，也是持久戰(zhàn)。”樂樂慢慢平靜了下來。

“沒錯。短期是遭遇戰(zhàn)，長期就是持久戰(zhàn)，所以你們準備開展的人才盤點、人才輪崗應(yīng)作為常態(tài)化的工作。面對人才的進進出出要有思想準備，不要覺得煩。想想看，如果人員太穩(wěn)定了，人資的價值又如何體現(xiàn)呢？”師傅微微一笑。

“還有一點一定要牢記在心。人資工作有時候和做銷售很類似，一定要堅持到最后一步，不輕言放棄。對于有離職傾向的核心人才，一定要盡全力進行挽留。不要一聽到員工有離職傾向就立刻開始準備走流程，因為多數(shù)情況下員工自己未必真的考慮好了，很多人這時都會猶豫不決。和想離職的員工談話，一定要了解員工離職背后真正的原因。

“在公司內(nèi)部也做好各種宣導(dǎo)和交流。比如對于外部行業(yè)環(huán)境的分析，外部公司的情況分析，讓員工真正了解到大環(huán)境的實際情況，然后對自己的個人能力做好評估。同時也提供各種機會讓公司的核心骨干可以和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的同行進行交流分享，在這個過程中使他們對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有更深刻的了解。就人資的工作而言，人才的激勵和儲備是一個長期的命題，也是一場曠日持久的戰(zhàn)役。我們既要有膽識魄力，還要有信念和堅持。會見招拆招，更重要的還是保持良好的心態(tài)，認清形勢順勢而為，找到解決方法靈活應(yīng)對。樂樂，你肯定會在這場保衛(wèi)蘿卜戰(zhàn)中取得勝利的，所以別太擔(dān)心。”