1.4　輪崗也是人才培養的重要一環

很快所有部門都將人才盤點數據反饋回人力資源部，樂樂于是抓緊時間整理各部門的盤點結果。盤點結果出來之后，樂樂確認了之前自己發現的一個問題，在同一崗位上工作兩年以上的員工占比超過一半。

利用周末的時間，樂樂仔細想了想，就拿自己的情況來說吧，自己雖然沒有換崗位，但是工作內容不斷轉變——相當于輪崗，所以感覺一直有新東西學，學到的東西也多。相比而言，很多部門的員工在同一個崗位一直沒有轉換過工作的內容，這次提出離職的幾位員工，離職時不約而同地提到了在自己崗位上時間較久，想換一換工作的內容，但公司沒有這樣的制度。樂樂想，如果將輪崗制度這塊工作做到位，肯定會激發員工新的活力。可見，輪崗確實是個人才培養的重要一環。

樂樂越想越興奮，培養人才、留住人才不一定非要用錢，這種方式也非常不錯啊。樂樂又查詢了關于輪崗的不少資料，對于輪崗的意義有了更加深刻的理解。輪崗是職位輪換，管理層員工或者基層員工都適用。目的當然是為了滿足公司業務發展的需要，建立人才培養與發展的長效機制，規范人才評估及職業發展通道的管理。內部輪崗的意義其實很豐富：可以培養復合型人才；可以使員工親身體驗其他崗位的工作，拓展員工的知識面，促進員工全面掌握公司各業務部門的知識；還可以激勵優秀員工。員工職業生涯發展到一定階段的時候，晉升不是唯一的一種激勵員工的方式。通過內部輪崗的機制，讓員工得到相應的培訓機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性，提升績效。還可以促進崗位的創新，避免僵化式的思考。特別是有些崗位，無法從外部直接招聘，更需要通過輪崗的方式來選拔人才。樂樂初步想了想整體的思路，看如何和總監去談。

周一一上班，樂樂趕緊去約王總，想好好談一談關于輪崗的這件事。沒想到王總竟然也提到了這個話題。

王總笑瞇瞇地說：“那我們直接進入關鍵環節，想一想如果要進行輪崗，具體的步驟是什么。我們可以從以下幾個方面進行，比如輪崗類型和資格，輪崗的周期，輪崗的比例，輪崗期間的考核標準，輪崗工作的協調。”

樂樂回應道：“我開始只想到了輪崗資格、周期這些，其他方面還沒考慮過。我覺得在同一崗位工作兩年以上，需要拓展工作技能且有培養潛質的人員，就可參與輪崗。對于某些風險類崗位的輪崗，還需要聽聽王總的建議。另外，輪崗期限設定為半年是否可以。”

總監思考了一下說：“嗯，對于有一定風險的崗位，在當前崗位連續工作三年的員工才可以考慮輪崗到有一定風險的崗位。輪崗期設定為半年比較合適。另外輪崗也需要分批進行。如果業務部門安排人員輪崗，輪崗人數不超過部門總人數的5%。內部輪崗的人員必須以新的崗位職責為標準，設置相應的考核指標。當然這個也需要前期和員工溝通好，別因為輪崗不合適且考核不當，反而把優秀的人弄跑了。”

樂樂笑了笑，繼續回答：“是喔。之前也聽到有同事說擔心去到新的部門，剛開始不適應，績效會很差。”

“所以需要前期的溝通，比如說對于輪崗計劃、輪崗目的、新崗位的工作內容要做好輪崗前期的溝通。輪崗期間的面談，輪崗后的總結和評價，都需要做好。而且還有一個要重視的關鍵點，看你能否想到了。”總監故意賣了個關子。

樂樂集中精力，腦袋飛速轉起來。按照自己常規的思維方式，每件事的要點基本源自其每個環節的關鍵點。那輪崗的關鍵點就是輪崗前、中、后。輪崗前有哪些工作呢？肯定是這個點。“王總，你說的是不是輪崗前的工作交接？”樂樂興奮地說。

“沒錯。我們對人才培養的出發點很好，但做任何事情都需要有預防方案。為了避免輪崗的員工在崗位積累多年的業務和資源隨著員工輪崗而流失，工作交接也需要做到嚴格和規范。工作交接的主要內容包括目前工作的進展、相關聯系人員、工作目標。還有一些工作資源，比如完整的工作文件、客戶資料、技術資料等。不能因為考慮員工的個人發展，而忽視了轉崗后的后續工作無人跟進的風險。”王總又想了一下繼續說，“樂樂，你把剛才這些要點都整理一下，形成一個員工內部輪崗的管理辦法。”

內部輪崗的管理辦法很快就出臺了，樂樂發現還真有不少同事很關注這件事，于是心里美美的。心想這下可以緩緩目前的“緊張形勢”了吧，員工那顆騷動的心，應該會暫時“消停”一陣子了吧。