1.3 任何工作宣導在先
人才盤點通知下發之后，樂樂本來以為等著收成果就行了。但是，很多人對盤點工作不了解，也不知道該怎么做。只是感覺到大家對這件事都挺重視的，各個部門的人也都咨詢了不少問題。很快第一個部門負責人像交作業一樣把表格提交上來，樂樂發現其中有不少明顯填錯的地方。樂樂打電話去問，這位部門負責人還覺得奇怪，說這些東西不就是流程上的事嗎？真正沒啥用吧？
雖然窩了一肚子火，但樂樂還是冷靜了下來。其實業務部門說得也沒錯，本來這樣的工作應該在平時下功夫，現在突然要做，而且也沒有做任何的前期宣導，大家怎么可能理解呢？樂樂只好趕緊把關于人才盤點的內容進行了梳理，并打算給部門負責人再補做一個宣導。
首先人才盤點到底有哪些需求和應用呢？應用可以是人才選聘任用、人才結構的優化、人才的培養、人才的職業發展。需求則是基于公司業務和員工的發展，公司業務的發展對組織架構和人才結構有新的要求，需要足夠的人才儲備。就人力資源部門的人員來說，對于人才畫像的勾勒——人才專業的深度、專業的廣度、管理能力等，要有一個全面的了解。而且人才盤點對員工個人的職業發展計劃、職業發展訴求都要有針對性和目標性。
分析人才盤點的結果，可以對目前公司的人才現狀（數量、績效、素質、潛力）有個全方位的了解。根據不同類別崗位的人才能力需求，結合盤點結果（九宮圖、繼任圖），確定相應的人才特質標簽，以便按需搜索人才。主動在人才池發現具有高潛質人才（績優、任職時間、項目經驗及能力評估），定期把名單推薦給業務部門，以便對人才進行日常關注及維護。跟蹤關鍵崗位員工的發展情況，結合業務需求，建立核心員工發展的預警機制，定期主動提供發展建議。比如發生崗位空缺時，可以通過人才特質標簽，在公司的人才池中進行定位搜索，推薦合適的人選，避免選才的隨意性和盲目性。
對于人才結構的需求，人力資源部門可以和業務部門一起來分析當前的人才結構情況，根據業務未來發展的規劃，提前確定人才結構優化的方向和人才儲備計劃，提前搜索和確定可能的儲備人才。
基于人才盤點的結果，可以“編制”以下的人才特質標簽：專業深度（本崗位的工作年限、項目經驗）、專業廣度（跨部門工作經驗）、培訓經歷、業績表現、能力分值等。根據統一制定的人才能力評分標準，分析和整理出共性短板與個性短板。對于共性短板，制定整體的知識培訓計劃，整體提升這類短板所缺乏的能力。對于個性短板，針對個人職業發展的訴求和個人實際能力的評分結果，制定個人職業發展計劃和培養行動計劃。通過工作實踐和周期考核的結果來評估行動計劃的執行效果，討論遇到的實際問題和困難，為員工提供輔導、培訓和任用計劃。公司內部提倡和鼓勵跨界發展，提供輪崗學習和競聘機會，激勵內部員工學習，幫助員工梳理個人職業發展規劃。
準備好這些宣導內容之后，樂樂趕緊找王總談了一下自己的想法和建議，希望將人才盤點工作的意義和實施方法與各個部門負責人進行面對面的統一講解。
宣導的內容主要包括以下方面：
1、目前公司人才狀況？
2、公司的人才戰略是什么？
3、為什么需要做人才盤點工作？
4、人才盤點的工具有哪些？
樂樂在梳理了整個公司的人員情況之后，發現專業技術部門人員的工齡普遍多于3年，而且基本上從入職之后就沒有變換過崗位。還發現，本司提供的薪酬與外部市場可提供的薪酬進行對比，本司存在很大的差距。樂樂心里有點慌，這些人肯定是外部市場的搶手貨啊，現在還在這里工作，估計是看在感情和平臺的份上，如果還不給予激勵和希望，接下來人才流失預計會很嚴重。就目前公司的人才情況來說，內部人才結構單一，沒有建立人才梯隊，關鍵崗位的人才數量不足。王總點點頭說：“雖然公司發展了很多年，但從來沒有對人才發展這件事做深入思考過。總覺得人員還挺穩定，發展也不錯。現在看來，再不重視起來就會出大問題了。”
經和王總反復溝通，對公司的人才戰略有了一個明確的框架。公司未來的發展是以科技型企業為方向，必定更加偏重技術研發，所以在這些方面的人才投入會持續加碼。除了外部引進人才，對于公司現有的人才更應該通過培訓、學習、輪換崗位等多種方式加快培養。
王總又說：“對于每個部門的人員情況，各個部門領導也都心中有數，但沒有落實到正式文件上，還是很隨性。通過人才盤點工作，可以落實公司的業務戰略，實現可持續性的發展。對于公司來說，可以對組織架構和人才進行系統的梳理、了解人力的現狀，發現問題并制定相應的措施，編制人才繼任圖，建立人才梯隊。對于員工來說，可以通過盤點辨析關鍵崗位及人才，可以實施差異化、針對性的培養和管理，理清人才思想動態和職業意愿，關注員工職業發展規劃。總之，人才盤點工作勢在必行，而且要成為一項常態化的工作。”
“使用人才盤點工具，最終可以輸出人才盤點表、九宮圖、人才繼任圖。王總，你看一下九宮圖其實就是從人才盤點表中將所有人員進行了分類，橫向代表績效，縱向代表能力。”樂樂繼續說。
九宮圖：
為協助各業務部門做好人才盤點和規劃工作，人力資源部為各部門提供了宣導材料，并安排了與人才盤點相關流程、工具和方法的培訓。培訓的具體時間為本周四下午。
經過了面對面的培訓，各個部門在進行人才盤點時效果明顯不同。