1.8　人員內部晉升制度

樂樂終于把人才盤點的所有信息都整理出來了，也了解到了不少新的信息。還在想著下一步該怎么把這些信息運用好時，就有部門經理找上門來了。

“樂樂，想問一下上次的人才盤點弄完之后，是不是接下來就要給這些核心員工晉升一下啦？不可能就這樣放著吧？”身形像圓規的唐經理開玩笑地說。

“唐經理，當然不會就這樣放著。只是盤點了人才不一定就要給每個核心員工都進行晉升喔。”樂樂回應了一聲。

“哎喲喂，不晉升那還搞這些名堂干什么呢？說是人才結構調整，更好的為了人才發展，但不升職加薪，不來點實際的，有啥真正的作用呢？”唐經理繼續陰陽怪氣地說，“我這邊有幾個人要提報晉升了，人員名單已經通過郵件發送給你了，麻煩加快進度喔。”

樂樂還沒來得及回答，唐經理風一陣地飄走了。

樂樂心里不太舒服，但想想也是，公司沒有明確內部晉升的流程制度，每次都是隨意而為，真應了那句話“會叫的孩子有奶吃”，結果每次都是部門叫了就開始做，顯得很被動。本來晉升這件事也是人力資源常態化的工作，為什么不做呢？

樂樂打算從以下方面來思考。制定晉升制度的目的是為了公司業務發展的需要，建立人才培養與發展的有效機制，規范人才評估及職業發展通道的管理。對于職責權限方面，各業務部門的職責是協助人力資源部擬定晉升人員提名名單，評估人員晉升的資質，參與崗位評估，最后確定晉升人員的名單。人力資源部負責制定人員晉升的評估標準，審核各業務部門晉升人員提名名單和評估得分，組織崗位評估，確定編制及預算。總經理負責審批經理級以上崗位的人員變動以及特殊晉升人員的評估。

另外，對于晉升的整體規劃，每年人力資源部根據各業務部門的人才結構核定年度整體晉升的比例（晉升比例=當年晉升人數／當年已審核有效編制），分析及編制各業務部門的整體晉升預算額度。

對于晉升流程安排，一般為每季度第一周為統一晉升申報時間節點，人力資源部會按照晉升評估標準審核各業務部門晉升人員的評分標準。在部門人員編制和晉升預算范圍內擬定晉升人員提名名單，人力資源部根據提名名單組織內部競聘，業務部門再根據自身業務需要和面試結果確定最終晉升人員。人力資源部再進行相關流程的審批。

晉升評估會根據不同的職位級別，采用不同的評估方式，不限于結構化面試、商務展示、專業測評工具等。

對于晉升管理原則，主要是晉升間隔時間，原則上一年內晉升次數不超過兩次。理清了思路，樂樂覺得比較全面了，就直接找總監溝通。

“總監，關于內部晉升的流程我整理了一下，您看還有哪些方面需要補充？”樂樂滿懷信心地說。

“嗯嗯嗯，”總監邊看邊點頭，“已經比較全面了，可以再補充一下特殊晉升的情況。”

“對喔。我完全沒想到這一點。之前曾經接觸過特殊晉升的人員。”樂樂突然反應過來。“特殊晉升可以有跨級晉升和破格晉升。跨級晉升為擬晉升職級與現崗位職級差異為2級及以上。破格晉升是晉升間隔時間、晉升評估分數等任何一項不符合晉升標準的晉升。每個年度各業務部門特殊晉升人員總比例不超過各業務部門整體編制的一定比例。當業務部門出現核心人才流失嚴重等特殊情況時，特殊晉升比例可根據情況進行例外審批和調整。”

“另外，我們對于業務部門提報的擬晉升人員需要進行審核，除了基本評估分數，還需要對于員工的基本情況等做一個綜合的了解。比如同職位的員工，評估分數也差不多，為什么只提報這位員工。對于背后的情況一定要了解清楚。”總監繼續說。

“嗯，確實如此。記得曾經有一位員工，半個月后就要休產假了，部門經理還提報想讓她晉升。我問過部門經理，為什么這種情況還提報。部門經理說因為怕她休完產假后就離職了，所以趕緊提報晉升。和部門經理說了這個時機晉升不合適，后來把這個晉升推遲到員工產假回來后再重新進行評估。”

“是這樣，我們需要把握好晉升規則，也需要和業務部門負責人溝通好。他們也有責任進行把關。”